Estatuto de los trabajadores despido objetivo

Ley de protección del empleo en suecia

El despido objetivo es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral con el trabajador por causas objetivas lo que significa, razones no imputables directamente al trabajador, hecho que distingue este tipo de despido del despido disciplinario en el que la razón se atribuye directamente a la conducta culpable y grave del trabajador. Las causas que pueden motivar un despido objetivo están reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y concretamente son:

La indemnización percibida por despido objetivo está exenta por la cuantía establecida como obligatoria según la normativa del trabajador mencionada en los apartados anteriores, siempre con el límite de 180.000 euros que establece la ley del IRPF, salvo en determinados casos, en los que la exención podría alcanzar los límites del despido improcedente: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

El despido procedente se define como aquel que se ha realizado correctamente, es decir, que las causas que han motivado el despido están correctamente justificadas por el empresario, lo que significa que se han cumplido los requisitos formales y materiales y por tanto el despido es procedente.

Derecho laboral sueco

Entender el derecho laboral y el despido es muy importante para cualquier tipo de empresa, sea cual sea su tamaño. Especialmente en estos tiempos tan difíciles. Consulte al final del artículo el cambio más importante a partir del 27/3/2020.

Este tipo de despido se aplica cuando un trabajador no tiene los conocimientos o habilidades necesarias para realizar su trabajo. Cuando el trabajador no se adapta a los cambios internos de la relación laboral. O por razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que puedan darse en la empresa.

Además, en este tipo de despido, el empresario tiene que seguir una serie de requisitos formales: tiene que avisar al trabajador con 15 días de antelación, y tiene que entregar una carta de despido que incluya las razones por las que realiza el despido objetivo.

Nos referimos a las situaciones en las que un trabajador, de forma reiterada y sin causa justificada, no acude al trabajo o no es puntual. También, la desobediencia o la no realización del trabajo de forma adecuada, las ofensas físicas o verbales al empresario o a sus compañeros de trabajo, etc. O una reducción deliberada del rendimiento de su trabajo. Estas pueden ser causas de despido disciplinario.

Indemnización por despido suecia

Según la legislación laboral española, la relación laboral puede extinguirse por: dimisión/cese del trabajador, expiración de un contrato de duración determinada, despido objetivo/económico iniciado por el empresario, o una acción de despido disciplinario.

La extinción por dimisión y por expiración del contrato de duración determinada son términos sencillos y no plantean cuestiones complejas en el Derecho Laboral español. Sin embargo, hay que tener en cuenta que en el caso de una extinción por «expiración de un contrato de duración determinada», el empresario está obligado a pagar una indemnización equivalente a 12 días por año de servicio.

El despido objetivo es la extinción basada en alguna de las causas objetivas como, por ejemplo, razones económicas, técnicas, productivas u organizativas. La jurisprudencia ha determinado que las razones organizativas pueden ser, entre otras, la reorganización interna o los reajustes de los departamentos, el cierre de sucursales debido a cambios en la demanda y a la pérdida de contratos importantes, el reajuste de las empresas tras una fusión, la centralización de los departamentos de la empresa en detrimento de sus sucursales regionales, los cambios sustanciales en la dirección, etc.    Además, motivos como la incompetencia del empleado o la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en el lugar de trabajo también se han considerado motivos válidos para un despido objetivo.

Plazo de preaviso de la ley sueca de protección del empleo

Según la legislación laboral española, la relación laboral puede finalizar por: dimisión/cese del trabajador, expiración de un contrato de duración determinada, despido objetivo/económico iniciado por el empresario, o una acción de despido disciplinario.

La extinción por dimisión y por expiración del contrato de duración determinada son términos sencillos y no plantean cuestiones complejas en el Derecho Laboral español. Sin embargo, hay que tener en cuenta que en el caso de una extinción por «expiración de un contrato de duración determinada», el empresario está obligado a pagar una indemnización equivalente a 12 días por año de servicio.

El despido objetivo es la extinción basada en alguna de las causas objetivas como, por ejemplo, razones económicas, técnicas, productivas u organizativas. La jurisprudencia ha determinado que las razones organizativas pueden ser, entre otras, la reorganización interna o los reajustes de los departamentos, el cierre de sucursales debido a cambios en la demanda y a la pérdida de contratos importantes, el reajuste de las empresas tras una fusión, la centralización de los departamentos de la empresa en detrimento de sus sucursales regionales, los cambios sustanciales en la dirección, etc.    Además, motivos como la incompetencia del empleado o la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en el lugar de trabajo también se han considerado motivos válidos para un despido objetivo.