Contabilizar reparto de beneficios

Normas de pago de la participación en los beneficios

Un plan de participación en los beneficios acepta aportaciones discrecionales de la empresa. No existe una cantidad fija que la ley le obligue a aportar. Si puede permitirse realizar alguna cantidad de aportaciones al plan durante un año concreto, puede hacerlo. Otros años, no es necesario que haga aportaciones.  Además, su empresa no necesita beneficios para realizar aportaciones a un plan de participación en beneficios.

Un método común para determinar la asignación de cada participante en un plan de participación en los beneficios es el método «comp-to-comp».  Según este método, el empresario calcula la suma de la remuneración de todos sus empleados (el total de «comp»).  Para determinar la asignación de la contribución del empresario a cada empleado, se divide la remuneración del empleado (la «comp» del empleado) por la comp total.  A continuación, multiplique la fracción de cada empleado por el importe de la cuota patronal.  Utilizando este método obtendrá la parte de la contribución empresarial de cada empleado.

Al igual que con los planes 401(k), puede hacer un plan de participación en los beneficios tan simple o tan complejo como desee.  Puede adquirir un documento de plan de participación en los beneficios preaprobado a un profesional de las prestaciones o a una entidad financiera para reducir los dolores de cabeza administrativos.

Ejemplos de participación en los beneficios

La participación en los beneficios se refiere a diversos planes de incentivos introducidos por las empresas que proporcionan pagos directos o indirectos a los empleados que dependen de la rentabilidad de la empresa, además del salario y las primas habituales de los empleados. En las empresas que cotizan en bolsa, estos planes suelen consistir en la asignación de acciones a los empleados. Uno de los primeros pioneros de la participación en los beneficios fue el inglés Theodore Cooke Taylor, de quien se sabe que introdujo esta práctica en sus fábricas de lana a finales del siglo XIX[1].

Los planes de participación en los beneficios se basan en reglas de reparto económico predeterminadas que definen el reparto de las ganancias entre la empresa como principal y el empleado como agente[2].

En Estados Unidos, puede establecerse un plan de reparto de beneficios en el que todo o parte del importe de la participación del empleado en los beneficios puede aportarse a un plan de jubilación. Suelen utilizarse junto con los planes 401(k).

La participación en los beneficios es un programa que devuelve a los empleados el ahorro de costes, normalmente como una bonificación a tanto alzado. Es una medida de productividad, a diferencia de la participación en los beneficios, que es una medida de rentabilidad. Hay tres tipos principales de reparto de beneficios:

Plan de reparto de beneficios

Melissa Phipps es una experta en planificación de la jubilación e inversión que ha cubierto estos temas durante más de 20 años como escritora, editora y autora. Sus escritos han aparecido en Worth, Financial Planning, Financial Advisor, The American Lawyer, Institutional Investor y muchas otras publicaciones.

JeFreda R. Brown es una consultora financiera, instructora certificada de educación financiera e investigadora que ha ayudado a miles de clientes a lo largo de más de dos décadas de carrera. Es consejera delegada de Xaris Financial Enterprises y facilitadora de cursos para la Universidad de Cornell.

Un plan de participación en los beneficios es un tipo de plan de aportaciones definidas que permite a las empresas ayudar a sus empleados a ahorrar para la jubilación. Los empresarios utilizan estos planes para dar a sus trabajadores una participación en el éxito de la empresa. También es un beneficio que puede utilizarse para atraer nuevas contrataciones.

Los planes de participación en los beneficios son una forma de que la empresa comparta los beneficios con sus trabajadores. Las aportaciones de la empresa son discrecionales. La empresa puede decidir la cantidad que aportará al plan de año en año. Incluso puede decidir no hacer ninguna aportación.

Porcentaje de participación en los beneficios

A menudo, los empleados esperan recibir una bonificación en la época navideña porque ya lo han hecho en el pasado.    Cuando la economía era buena y las empresas ganaban dinero, era fácil y se sentía bien que el empleador diera bonificaciones.    Además, los empleados suelen pensar que si han trabajado duro se merecen una prima.    El problema de este método es que en tiempos económicos difíciles, cuando los beneficios son escasos o incluso inexistentes, los empleados siguen esperando las bonificaciones.      Los empleadores que se ponen en esta situación pueden tener grandes dificultades para explicar por qué no dan bonificaciones aunque los empleados hayan trabajado muy duro.    Para evitar los retos que conllevan las bonificaciones, los remodeladores pueden considerar la posibilidad de ofrecer una participación en los beneficios.

La participación en los beneficios puede utilizarse y ofrecerse por diversas razones.    Los planes de participación en los beneficios pueden ser una gran manera de mejorar y mantener la moral, la lealtad y la retención de los empleados.    También son una buena forma de motivar a los empleados para que participen en la obtención y protección de los beneficios de la empresa, ya que, como parte del plan, tienen un interés personal en hacerlo.