Plus de transporte estatuto de los trabajadores

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Son muchos los trabajadores que reciben un plus de transporte por parte de sus empresas. Si tienes dudas sobre si debe incluirse en la base de cotización a la Seguridad Social o, si por el contrario, está excluido, este post está hecho a tu medida.

Antiguamente, el plus de transporte que recibían los trabajadores de las empresas estaba exento a la hora de cotizar a la Seguridad Social, siempre que no superara el 20% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples).

Pero esto cambió en 2014 con la Reforma Laboral que se llevó a cabo en ese mismo año, que modificó el artículo 109.2 de la Ley General de la Seguridad Social,que regula aquellos conceptos que están excluidos de la base de cotización, pasando el plus de transporte de los trabajadores a ser un concepto cotizable a la Seguridad Social.

La inclusión del plus de transporte en los conceptos cotizables, además de otros, se argumentó a través de la «necesidad de actuar para tratar de potenciar la contratación estable de trabajadores,y acabar con el ciclo de destrucción de empleo».

De esta forma, si recibes un plus salarial de transporte como compensación por los gastos generados por el desplazamiento al centro de trabajo, lo que también se conoce como plus de distancia, plus extrasalarial o plus de ayuda al transporte, deberás integrarlo en tu base de cotización.

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La legislación laboral está en constante movimiento. Nos mantenemos al tanto de los últimos cambios en la legislación laboral para que usted no tenga que hacerlo. A continuación encontrará nuestro resumen periódico de legislación, actualizaciones de casos y guías útiles. Para ver una lista de fechas clave para 2021, consulte nuestro calendario de legislación laboral. Para un resumen rápido de los cinco temas principales en los que los equipos de RRHH deben pensar en 2021, vea el último vídeo de Adrian Martin, jefe del equipo de empleo.

El Tribunal de Apelación de Empleo ha examinado el uso de la edad de jubilación justificada por el empleador (EJRA) por parte de la Universidad de Oxford después de dos decisiones aparentemente contradictorias del tribunal de empleo, una de las cuales consideró que la EJRA estaba objetivamente justificada y la otra que consideró que no lo estaba.

El EAT confirmó ambas decisiones del tribunal. Aunque reconoce que esto no es deseable, el EAT enfatiza que su papel no es tratar de encontrar una respuesta única, sino garantizar que la ley se aplique correctamente, y que ninguno de los dos tribunales ha cometido un error de derecho.

Sin embargo, el EAT dio algunas indicaciones útiles para los empleadores que deseen utilizar una EJRA. En primer lugar, el EAT confirmó algunos de los objetivos legítimos en los que se puede confiar: promover la equidad intergeneracional, facilitar la planificación de la sucesión y promover la igualdad y la diversidad. En segundo lugar, el EAT destacó la importancia de las pruebas estadísticas para demostrar la consecución de los objetivos legítimos identificados. Los empleadores deben considerar esto cuidadosamente y, cuando no se disponga de datos estadísticos históricos (porque la política es nueva, por ejemplo), deben hacer proyecciones razonadas basadas en datos como las encuestas de personal. En tercer lugar, los tribunales examinarán las medidas adoptadas para mitigar el efecto discriminatorio de un EJRA, como las disposiciones de prórroga y la disponibilidad de oportunidades posteriores a la jubilación.

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Artículo 1La Ley se promulga para establecer normas mínimas para las condiciones de trabajo, proteger los derechos e intereses de los trabajadores, fortalecer las relaciones entre empleados y empleadores y promover el desarrollo social y económico. Los términos y condiciones de cualquier acuerdo entre un empleador y un trabajador no podrán ser inferiores a las normas mínimas previstas en la presente ley.

Artículo 4El término «autoridad competente» al que se refiere la Ley será el Ministerio de Trabajo a nivel central, el gobierno municipal a nivel municipal y el gobierno del condado (ciudad) a nivel del condado (ciudad).

Artículo 7 El empleador deberá preparar y mantener una tarjeta de registro de trabajadores que indique el nombre, sexo/género, fecha de nacimiento, lugar de origen ancestral, formación académica, dirección, número de documento nacional de identidad, fecha de inicio del empleo, salario, fecha de inicio del seguro laboral, méritos y deméritos, lesiones y enfermedades y otros datos significativos de cada trabajador. La tarjeta de registro de trabajadores a la que se refiere el párrafo anterior deberá ser archivada por el empleador durante al menos cinco años después de la fecha en que un determinado trabajador deje de estar empleado.

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El objetivo de esta guía es proporcionar una introducción general a los requisitos legales según la Ley de Empleo de Singapur y las prácticas comunes aplicadas a los contratos de trabajo, los salarios y las prestaciones al contratar empleados en Singapur. La guía no aborda las industrias especializadas que implican trabajo manual y mano de obra de cuello azul.

Un plan eficaz de compensación y beneficios para los empleados recompensa y reconoce a los mejores empleados de la empresa. Las estrategias de beneficios para los empleados que tienen éxito aumentan la productividad, incrementan la retención de los empleados y tienen un impacto positivo en el resultado final. A menudo es difícil para las pequeñas y medianas empresas (PYME) de Singapur igualar el paquete de beneficios de las empresas más grandes. Una pequeña empresa debe ofrecer un paquete de beneficios que satisfaga las necesidades de los empleados y sea competitivo con lo que ofrecen otras empresas de tamaño medio.

La relación entre empresario y empleado en Singapur está regulada en gran medida por el contrato de trabajo entre ambos. Por lo general, las partes son libres de contratar a su antojo, siempre y cuando cumplan con la Ley de Empleo y con ciertos límites. La Ley de Empleo de Singapur no se aplica a todos los empleados. Por el contrario, sólo se aplica a los «empleados» tal y como se definen en la Ley. En concreto, la Ley de Empleo no se aplica a: