Contrato por obra y servicio despido

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Que levante la mano quien disfrute disciplinando o despidiendo a empleados problemáticos. ¿Alguien? Yo creo que sí. A nadie le gusta este aspecto de la propiedad de una pequeña empresa, pero viene con el territorio. Si diriges un negocio, debes lidiar con empleados difíciles.

Por muy incómodo que sea para ambas partes, es importante saber cómo gestionar el proceso de disciplina y despido. Un solo paso en falso y corre el riesgo de ser demandado, por lo que es vital que se mantenga dentro de los límites de la ley.

Los procedimientos de disciplina y despido claramente identificados son importantes, pero la forma de abordar el proceso también depende del estatus del empleado. ¿Es un empleado contratado o un empleado a voluntad? Esto suele resultar confuso para los propietarios de pequeñas empresas a la hora de considerar las medidas disciplinarias y el despido. Vamos a abordar algunas preguntas comunes para ayudarle a mantenerse en el lado correcto de la ley.

El empleo a voluntad, en sus términos más simples, significa que un empleado puede ser despedido en cualquier momento por casi cualquier razón, con o sin una explicación o advertencia. Al mismo tiempo, significa que un empleado es libre de renunciar sin razón, también. Como propietario de una empresa, puedes acercarte a cualquier empleado a voluntad y decirle: «No me gusta tu actitud. Estás despedido». No hace falta nada más que acompañar al empleado fuera del edificio. Siempre que el despido no viole los derechos de los empleados o las leyes laborales, usted es libre de despedir a los empleados a voluntad cuando lo considere oportuno.

Plantilla de terminación de contrato de trabajo

Cuando ha habido una serie de contratos de duración determinada y la renovación es una mera formalidad, la Comisión de Trabajo Justo puede mirar más allá de los términos del contrato a la realidad de la relación laboral[6].

El mero hecho de que un empleador haya decidido no ofrecer un nuevo contrato de trabajo al final de un contrato de duración determinada que representa un acuerdo genuino de las partes de que la relación laboral debe llegar a su fin a más tardar en una fecha determinada no constituirá por sí mismo una terminación por iniciativa del empleador[7].

Sin embargo, cuando el contrato de trabajo tiene una duración contractual definida pero no muestra un acuerdo de que la relación laboral finalizará cuando el plazo expire (como en la situación D’Lima[8] de una serie de contratos tipo de corta duración), la decisión del empresario de no ofrecer un nuevo contrato puede convertirse en una consideración relevante para determinar si ha habido una terminación por iniciativa del empresario[9].

La demandante estaba empleada con un contrato de trabajo de cinco años de duración, renovable por acuerdo. El contrato contenía una cláusula que permitía la rescisión durante la vigencia del mismo mediante preaviso, pero sólo en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes. Se consideró que no se trataba de un derecho de rescisión amplio o incondicional durante la vigencia del contrato y que, por tanto, se trataba de un contrato de duración determinada.

Despedir a un empleado con menos de 2 años de antigüedad

Hay varias razones por las que su empresa puede despedirle. Si su empresa le despide del trabajo o pone fin a su contrato de trabajo, tiene ciertos derechos para asegurarse de que el despido es justo.

Su empresa debe haber investigado a fondo antes de despedirle. Si su empresa ha actuado de forma justa pero ha llegado a una conclusión errónea (por ejemplo, si se ha equivocado en los hechos), esto no significa necesariamente que su despido sea improcedente.

Tu empresa debe poder demostrar que ha sido coherente y que no te ha despedido por hacer algo que normalmente deja hacer a otros empleados. Puedes reclamar un despido improcedente si demuestras que tu empleador no te informó de una norma o política de la empresa.

Un despido puede ser automáticamente improcedente si se le despide porque ha intentado reclamar uno de sus derechos laborales legales. En la mayoría de los casos se necesita al menos un año de servicio para poder reclamar un despido improcedente.

El despido improcedente se produce cuando el empresario incumple su contrato al despedirle u obligarle a marcharse. Por ejemplo, puede despedirte sin previo aviso o sin seguir su proceso disciplinario y de despido.

Carta de despido en el reino unido

Tu empresa debe explicarte por qué te despide. Si estás embarazada o has trabajado allí durante al menos 2 años, tienes derecho a recibir una explicación por escrito: debe ser una carta o un correo electrónico.

En la práctica, es posible que tu empleador no siempre te dé una razón honesta para tu despido. Si crees que el motivo real puede ser automáticamente injusto o discriminatorio, es conveniente que pidas ayuda al servicio de atención al ciudadano más cercano. Puedes comprobar si tu problema en el trabajo es una discriminación.

Si te han despedido por otro motivo y llevas menos de dos años trabajando para tu empresa, no tienes derecho a impugnarlo. Esto puede parecer injusto, pero lo mejor que puedes hacer es planificar lo que sucederá después del despido.

Si te despiden mientras estás de baja por maternidad o poco después de reincorporarte al trabajo, pregunta a tu empresa lo antes posible por el motivo de tu despido. También deberías ponerte en contacto con el servicio de atención al ciudadano más cercano para que te ayude.

Si tu empresa te despide porque no está contenta con tu trabajo, pregúntale si te amplía el periodo de prueba o te da formación adicional para que puedas hacer mejor tu trabajo. Sin embargo, no tienen por qué estar de acuerdo y no hay nada que les impida despedirte. Podría ser el momento de buscar otro trabajo.